生育是女性难以避免的话题，但显性和隐性歧视依然无处不在。从认知到支持体系，改变结构性的性别不平等仍然任重道远。
海露今年39岁，在一线城市从事人力资源工作。她同时是两个孩子的母亲。曾经她和丈夫几乎共同承担育儿工作，但随着丈夫工作调整，她发现自己渐渐成为育儿主力，从接送上下学、买玩具衣服、周末陪玩等日常事宜，到才艺培养、生病照看、调节二娃纠纷，几乎都一力承担。孩子生病时，她不得不请假，又担心请假太多引起领导不满。尽管两个孩子加上工作，吞噬了她所有的时间，令她疲惫不堪，但她仍在咬牙坚持——她说不清，以家庭为重到底是一种主动还是被动的选择，但又恐惧最后成为家庭主妇被丈夫嫌弃。她无法期待能在职场有更大发展，只求保住一份体面的工作，维持住这紧绷的平衡。
海露的困境在职场女性中十分常见。智联招聘最新发布的《2023中国女性职场现状调查报告》和《2023职场妈妈生存状况调查报告》（下称智联招聘报告）显示，职场中的女性困境并未有明显改变，61.1%的女性在求职中被问婚育。46.9%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的11.4%。生育是女性难以避免的话题，但显性和隐性歧视依然无处不在，社会未给女性提供足够的支持使其获得更平等的职场机会。从认知到支持体系，改变结构性的性别不平等仍然任重道远。
职场是否在变得更平等？
职场是否在变得更平等？有喜有忧：薪酬等方面有所改善，但远远不够，在许多方面还存在不少令人担忧的现象。
智联招聘报告显示，2023年，女性的平均薪酬为8689元/月，与男性的9942元/月相比，差距约12%，而2018年差距为22%。总体来看，男女薪酬差距呈逐年缩窄趋势。同时，2022年，职场妈妈平均薪酬为9315元/月，比2021年提高9.2%，但与职场爸爸12534元/月的薪酬水平相比，低 25.7%。这显示成为父母后，男女的收入差距可能再拉大。不过这一差距小于2021年的31.6%，职场爸妈收入差距也在缩小。
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男女收入差距部分来源于男女在职场中的职位等级、工种分布。尽管高知女性凭借自身实力在职场中不断得到认可，但女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色，这导致即便男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。2022年，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比55.9%，远高于男性的33.6%。然而，处于基层及以上管理职位的女性占比34.2%，低于男性的40.7%。女性主要分布在财务、行政、人力资源和销售岗，男性则在目前普遍高薪的技术、产品岗位上优势明显。
这也和世界经济论坛发布的《2022年全球性别差距报告》的调查数据一致：尽管中国女性拥有较高的劳动参与率，但董事会中女性成员比例仅有13.8%，仅有17.5%的公司拥有女性高管，远低于大部分经济合作与发展组织（OECD）国家。总体上，中国在该报告性别平等指数中纳入的143个经济体中排名第102名，位列中下水平。同样受儒家文化影响的东亚地区排名均靠后，韩国排在第99位，日本则排到116位，为主要发达国家中的最后一名。
在智联招聘的调查中，女性遭遇过职场不公的占比高达九成以上，接近职场男性的2倍。对于造成职场性别不平等的原因，大多数女性倾向于归因于生育，而男性归因于社会制度。57%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。而尽管男女（44%左右）都将“公司提供的晋升机会有限”作为影响晋升的最大障碍，但女性排在第二位的因素是“性别歧视”，占比25.5%，明显高于男性的11.2%。“处在婚育阶段，被动失去晋升机会”的女性占比也高达23.2%，远高于男性（10.7%）。可以看到，性别和婚育，仍然是影响女性职场发展的两大主要障碍。
同时，即便相关政策、法律已经明令禁止在招聘中询问女性婚育状况，但仍有61.1%的女性在求职中被问婚育，与去年的61.2%基本持平，远高于男性的21.5%。
许多女性在求职时都遭遇了婚育关。小M曾在30岁时面试过一家中国知名企业，前面一切进展顺利，但在最后一轮，HR闲聊时问了一句“结婚了吗？”她表示没有，对方说“啊，那还没生孩子啊”。对话沉默了一下。最终，小M没有被录取。
“女性在职场太不公平了。”在南方一家私企从事人力资源工作的晓枫感叹。她表示，一些公司在同等条件下，会优先考虑男生，除非岗位只有女生才能做。女性一旦超过30岁，公司要考虑的因素就更多，希望女性已婚并有两个孩子以上，甚至会考虑所在地区是否重男轻女，需要再拼一个男孩。整体而言，要看领导格局以及能力如何，“比如领导是否愿意赌你一年内休不休产假，只要不是第一年来就生孩子，很多公司都能接受。”即便作为女性HR，对性别不平等感同身受，但不在权力结构上层，她也无力改变这一现状。
她眼中的“她”
调查还显示，职业女性越来越像“拼命三娘”。随着社会发展、观念变化以及育儿等带来的现实经济压力，大部分中国女性都选择在婚育后继续留在职场，维持一种艰难的平衡，这要求她们把自己变成里里外外不断升级打怪的全能选手，甚至是“女超人”。
有41.9%的女性每天工作9小时以上。同时，女性是操持家务的主力，68.8%的女性每天从事家务劳动1小时以上，远高于男性的47.2%。其中26.6%的女性每天从事家务3-4小时及4小时以上，远高于男性的4.9%。休息时间也在拼。40.6%的职场女性在业余时间也在充电学习，与去年基本持平，高于男性（36.8%）。
一些被推崇的事业家庭双丰收的“女超人”形象，甚至给女性带来了更大压力。除了经济条件支撑，这些女性往往付出了超乎常人的努力。比如，拥有这一“超人”标签的三个孩子的母亲、“一土学校”联合创始人李一诺就曾亲自下场戳破真相：做妈妈是天下最难的工作。生活时常超级狼狈。
不过，很明显，较之上一代，女性的自我定位已经发生改变。一半女性希望事业家庭兼顾。21.5%的女性希望有更多精力投身事业，化身工作中的“大女主”。希望更多陪伴孩子的女性则相对较少（15.8%）。
许多男性对职场女性困境的理解和支持则显得不足。47.9%的职场妈妈表示丈夫“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”，自己正在经历“丧偶式”育儿。但有趣的是，只有6.1%的爸爸认为自己基本没有在带娃上出力。显然，许多爸爸并未察觉伴侣的负担和不满。对于“职场中性别不平等的主要原因”，许多男性认为是社会分工所致、性别天然属性；更多的女性则将之归于生育、社会制度、男权排挤和封建思想。
研究生毕业、有留学背景的希曦从事内容行业，迈入30+后，她也面临女性婚育抉择。她渴望有一位能相互支持的伴侣，但周围很多朋友在婚姻、育儿中一地鸡毛，丈夫对妻子的处境十分冷漠，“一个朋友忙碌了一天下班蓬头垢面照顾孩子洗漱时，丈夫说她好丑。”她无法接受为了孩子放弃自己的人生和职业，“女性如果没有办法做好一个妈妈的角色，社会会默认你失职。”
作为多重因素综合作用的结果——人生选择自由度的增加，职业、家庭平衡的难度，隐藏在文化和社会结构中的性别歧视，伴侣、社会支持不足以及带来的职场女性困境，一部分职业女性正在逃离婚育，“独自美丽”。
男性和女性对婚育的态度已经发生明显分野。13.1%的单身女性表示没打算结婚，而不打算结婚的男性只占10.3%。不想结婚的原因中，49.8%的女性认为“婚姻不是人生必选项”，排在各因素之首，明显高于男性的34.6%。同时，女性更害怕“因结婚而降低生活质量”，而男性更担心“经济条件不支持”。
而“婚过”女性的后悔程度高于男性。15.7%的女性不想结婚、30.4%的女性想更晚结婚，占比分别高于男性的9.7%、25.4%。“三胎”政策推行已近2年时间，但“只生一个好”仍是广大职场人的共识，38.8%的女性只愿生一个孩子，排名各选项第一，并高于去年的35%。男性的生育意愿明显强于女性。愿意生三胎的女性仅占1.7%，男性占3.3%。23.7%的男性认为“二胎就够了”，女性只有17.1%。还有19.2%的职场女性不准备生育。
这种现象在日本等东亚国家也可以观察到。一方面是女性独立意识和经济机会的增加，一方面是男性、家庭对女性角色的传统期待、社会支持不足，加剧了日本女性的非婚化、少子化。
性别平等任重道远
麦肯锡2018年的调查显示，缩小性别差异不仅会产生积极的社会影响，更会为经济增长起到超出预估的积极作用。在理想情景下，即所有国家均达到各个地区最快增长速度的情景，到2025年，中国有潜力推动16万亿元（2.5万亿美元）的GDP 增长，平均每年新增1%以上的GDP增长率。如果可以全面消除职场性别差距，那时中国将创造27万亿元（4.2 万亿美元）的潜在经济推力，或者正常经济运行条件下20%的GDP增长。
但经济视角绝不是人们应当关注并促进职场性别差距的唯一视角。“人权即女权，女权即人权。”这句1995年北京召开的第四届世界妇女大会上的经典发言，曾经带给中国妇女工作者巨大的革新和启发意义。这或许也有利于当下摆脱性别对立，回到一个更基本的层面看待女性权利以及性别不平等。
联合国制定的十七个可持续发展目标中的第五个目标即“性别平等”，包括结束在任何地方以任何方式对妇女或女童的歧视；消除所有对妇女和女童不利的封建式思想和人权禁锢；通过改革公共服务，基础设施和社会保障的政策以及鼓励共同分担家庭责任来正视及重视家庭内部所需要付出的无偿护理工作；确保女性能够在政治、经济及公共生活的各层领导层面上拥有完全的、有效的、平等的机遇与参与度等子目标。
然而，挑战十分艰巨，《2022年全球性别差距报告》评估，全世界尚需132年才能消除性别差距。国际突然事件等多重冲击还使之前的进展发生倒退，在2020年至2022年期间，全球预计实现性别平等的时间从100年延长至132年。联合国秘书长安东尼奥·古特雷斯今年3月甚至在联合国妇女地位委员会讨论会开幕式上哀叹，全球男女平等成了一个越来越遥远的目标，至少要在300年后才能实现。
如何前进？
智联招聘的调查显示，51.9%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面的拥有同等话语权”，高于“不管男女都应该拥有独立人格”（42.9%）、“女性应该受到更多的社会保护”（38.8%）。这表明，女性将性别平等视为两性全方位的权益相当，同时也希望得到社会的更多支持。同时，54.7%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担”，高于上一年的52.5%。其他则包括提升女性在社会经济中话语权、打破社会对性别刻板印象、更加包容的社会文化、促进教育资源平等、政策法律约束等。
北京大学社会调查研究中心、智联招聘联合发起的2022中国年度最佳雇主调查发现，施耐德电气是联合国他为她（HeForShe）倡议行动的10家合作企业之一，也是为数不多将女性员工占比明确纳入管理目标的公司，即：到2025年实现女性占比在新员工中达到50%，在一线经理中达到40%，在高管团队中达到30%。目前第三个目标已经提前实现，但考虑到施耐德电气所处的行业女性整体占比尚不足20%，前两个目标的实现难度可想而知。
值得注意的是，对于生育带来的职场不平等，女性更期待外部机制化解。而职场男性选择“尊重性别差异带来社会分工不同的事实”，占比排在第一位，达到38.3%。这显示，传统观念仍然根深蒂固。男女认知分裂本身是造成现代女性困境的重要因素，这也反过来造成了部分男性困境。
从北欧等性别平等程度更高国家的经验来看，在政治参与、企业领导权等方面为女性创造更多机会，更完善的反歧视法律保障，更充分的社会养育支持，给予更多的男性产假分担育儿责任，更充分的企业ESG相关信息披露，保障女性教育权益、增加性别平等教育等，是提升职场性别平等的重要路径。
而据麦肯锡统计，中国女性完成的无偿护理工作是男性的2.6倍，且超过60%属于日常家务活。在全球范围内，75%的无偿工作是由女性完成的。基于最低工资的可用数据进行保守估算，这相当于每年10万亿美元的经济产出。承认家庭无偿护理工作的价值也至关重要，将为更平等的男女地位以及更自由的职业、家庭选择奠定基础。
“为什么总是问女性如何平衡职业和家庭？”这是很多职业女性发出的质疑。平衡职业和家庭并不应该单单是女性的功课。许多专家都指出，保障女性权益、促进职场性别平等，不仅是在保护和解放女性，也有利于将男性从社会刻板成见中解放出来，更好地保障他们参与育儿、享受父亲角色的权利。
争取性别平等，任重道远，需要来自政府、企业和社会的通力合作。基于多年开展职场女性研究的发现，2017年至2019年，智联招聘与联合国妇女署共同发起“她世界·她力量”中国女性领导力活动，力图引起社会、企业对女性职业发展困境与挑战的重视和思考，打破外界给予女性的传统人物设定，为女性提供更平等的职业发展机会。“只有消除机会和权益的差异、改变性别偏见的社会意识，为女性创造公平和友好的生活和发展环境，职场女性才能实现真正平等，社会经济才能拥抱多元、释放潜力”，智联招聘董事长、CEO郭盛表示，“希望机遇在每个人眼前，梦想也不分性别。”
*注：文中海露、小M、晓枫、希曦均为化名。